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NEGOCIAÇÃO COLETIVA, GREVE E DIREITO À INFORMAÇÃO

UMA PEQUENA ODE AO QUE AINDA NÃO SE TEM - Parte 2

NEGOCIAÇÃO COLETIVA, GREVE E DIREITO À INFORMAÇÃO

Direito à Informação: Para Onde Ir 

A interseção existente entre o princípio da boa-fé e a prerrogativa sindical da negociação coletiva vem sendo explorada, à exaustão, nos fóruns acadêmicos e foros de justiça há muito tempo, mas a complexidade do tema é de tal envergadura que ainda parece permitir algum adensamento das discussões e reflexões.

Um dos reflexos desse adensamento é o estudo referente às interseções jurídicas que não se compadecem com a mera vinculação entre a boa-fé e a negociação coletiva, mas que se espraiam para trazer, ao conjunto das interseções possíveis, o direito à informação como elemento e produto indissociável da boa-fé e da negociação coletiva.

Arion Sayão Romita, em sua construção exemplar, após arrolar os direitos à dignidade da pessoa; à proibição de trabalho escravo (ou forçado); à intimidade; à vida; à honra; à imagem; à livre manifestação do pensamento; à liberdade de consciência e de crença; à liberdade de expressão e de, frise-se, informação; ao sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações telefônicas; à igualdade; e à proteção contra a discriminação como direitos fundamentais de cariz essencialmente individual, refere-se, ainda, aos chamados “direitos de solidariedade”, que se relacionam aos vínculos que unem os trabalhadores entre si, mais próximos ao temário do Direito Coletivo do Trabalho[1], como direitos fundamentais.

Segundo o autor, dentre os direitos fundamentais de solidariedade, alguns se destacam, como o direito à sindicalização, à negociação coletiva, à greve, à representação dos trabalhadores e dos sindicatos nas empresas, à proteção contra a despedida injustificada, ao repouso, à saúde e à segurança no trabalho e no meio ambiente do trabalho[2].

Todos esses direitos são fundamentais do trabalho. Segundo Oscar Ermida Uriarte, o princípio da proteção é o princípio básico do Direito do Trabalho, que se exerce de duas maneiras: a primeira, pela via heterônoma, pelo Estado, pela lei, principalmente para os fins do Direito Individual do Trabalho; a segunda, pela via autônoma, pela proteção à ação sindical, especialmente a proteção à autonomia privada coletiva e à autotutela. Oscar Ermida Uriarte sustenta que a lei liberta o homem no plano das relações individuais do trabalho, enquanto a autonomia da ação coletiva é a que liberta o homem no plano das relações coletivas do trabalho. A autonomia sindical, que garante a proteção à ação sindical, é que, no Direito Coletivo do Trabalho, faz valer o princípio protetivo[3] do Direito do Trabalho.

Um dos direitos fundamentais de solidariedade, de cariz coletivo, é o da negociação coletiva, que ser perfaz, no mundo dos fatos, pela garantia de que o sistema reagirá à desordem pela via da instrumentalização normativa da autonomia coletiva livre, ou seja, pela instigação ao desenvolvimento de uma plena autonomia coletiva, imbuída de boa-fé.

Um dos motivos que surgem para explicar esse contínuo e permanente interesse pelo debate a respeito da fundamentalidade da boa-fé no processo de negociação coletiva ou da inexistência de negociação coletiva sem a presença da boa-fé é a constatação, um tanto quanto tranquila, de que o Brasil ainda não é um país a respeito do qual se poderia dizer ter atingido a maturidade ou a experiência necessária na vivência de um sistema normativo que contemple a relação umbilical entre a boa-fé e a negociação coletiva.

Para que a negociação coletiva seja imbuída de boa-fé e para que a boa-fé conduza a negociação coletiva, há de se assegurar a eficácia ao direito à informação.

O direito à informação não só é um direito tido por fundamental, mas como, ao mesmo tempo, é também caracterizado como um (i) dos deveres anexos (ou de proteção) que surgem das funções da boa-fé objetiva[4] (funções interpretativa, criadora de deveres jurídicos anexos ou de proteção e delimitadora do exercício de direitos subjetivos), extraído da cláusula geral do art. 422 do Código Civil e extensível a todo o ordenamento jurídico trabalhista por intermédio do art. 8º da CLT; bem como um (ii) princípio[5] ou um elemento essencial à ritualística da negociação coletiva.

Se isso não bastasse, o direito à informação, no amálgama que forma com a boa-fé objetiva e com a negociação coletiva, também constitui o primeiro nível a partir do qual se pode raciocinar, a partir da participação do trabalhador na gestão da empresa, a integração do trabalhador à empresa em prol da criação de verdadeira cidadania na empresa ou de uma democracia industrial.

Para impulsionar a autonomia coletiva pela via do instrumental Direito Coletivo do Trabalho, a negociação coletiva de trabalho, portanto, prescinde do direito à informação como dever anexo da boa-fé objetiva, que não só é fundamental, mas como possui, também, natureza instrumental[6] e, portanto, a serviço do exercício de outros direitos e funções sindicais de intensidade maior para a efetivação da autonomia coletiva, como é o caso da própria negociação coletiva.

Não é possível dissociar, já de início, portanto, a boa-fé da negociação coletiva, assim como não é possível dissociar a boa-fé e a negociação coletiva do direito à informação, o que garante a formulação da conclusão no sentido de que, sem boa-fé, não há negociação coletiva e de que, de forma mais contundente, sem o direito à informação, não há boa-fé que venha a caracterizar a eticidade nas relações coletivas de trabalho.

Em relação ao direito à informação, a Diretiva nº 2002/14/CE da União Europeia, atualizando, em certa medida, os termos da bem dogmática Recomendação n° 129 de 1965 da OIT, em seu artigo 2º, item “f”, tratou da informação como sendo a transmissão de dados por parte do empregador aos representantes dos trabalhadores a fim de que os trabalhadores tenham conhecimento do assunto e possam analisá-lo. Ainda segundo a Diretiva nº 2002/14/CE (artigo 4º, item 2, alíneas “a”, “b” e “c”), o direito à informação compreende (i) a informação sobre a evolução recente e a evolução provável das atividades da empresa ou do estabelecimento e a sua situação econômica; (ii) os dados sobre a situação, a estrutura e a evolução provável do emprego na empresa ou no estabelecimento; e (iii) os dados sobre as decisões suscetíveis de desencadear mudanças em matérias de organização do trabalho ou dos contratos de trabalho. No item 3 do artigo 4º da Diretiva nº 2002/14/CE, dispõe-se que a informação é prestada em momento, na forma e com conteúdo suscetíveis de permitir que os representantes de trabalhadores procedam a um exame apropriado, de modo a poderem se preparar para o início do rito negocial[7].

A instrumentalização das possibilidades e meios dos direitos de informação no âmbito dos atos legislativos da União Europeia demonstra que, em países fora do eixo europeu, como é o caso do Brasil, há um longo caminho a trilhar no que diz respeito a alavancagem da ideia de que o acesso, livre, à informação é um desdobramento natural do direito fundamental de que possuem os trabalhadores para o desenvolvimento de uma voz ativa por meio de suas representações sindicais na construção de outros direitos que visem à melhoria de sua condição social ou, em outras palavras, para o desenvolvimento de negociações coletivas fundadas na boa-fé.

A garantia à eficácia do direito à informação, como forma de garantir a existência de negociações coletivas embasadas em boa-fé é fundamental porque as empresas, e suas representações sindicais, não possuem vocação para assumirem a mesma função de integração social que os sindicatos assumem, uma vez considerados como atores inevitáveis da gestão dos conflitos de trabalho. Sindicatos são organizações políticas, enquanto que as empresas são organizações hierárquicas. Os gerentes empresariais são lembrados a serem sensíveis às pressões políticas enfrentadas por um dirigente sindical, enquanto que os dirigentes sindicais são lembrados a serem alertas quanto aos obstáculos hierárquicos enfrentados por um gerente.

Diante das circunstâncias expostas, os entraves à negociação coletiva só podem ser ultrapassados se garantido, normativamente, o acesso à informação com a garantia da boa-fé, cenário que o Brasil ainda está, infelizmente, longe de atingir.

Se serve como exemplo do que se pode alcançar em termos de Direito Coletivo do Trabalho, a Diretiva nº 2002/14/CE da União Europeia, depois acompanhada pela Diretiva nº 94/45/CE[8] sobre os comitês de empresa europeus[9], bem ilustra que o direito de informação desempenha, no mundo moderno, “um papel de primeiro plano nas relações colectivas de trabalho[10].

Não sem razão é que Arion Sayão Romita leciona no sentido de que o moderno Direito do Trabalho “assiste à evolução do direito de informação como direito individual, para direito em sentido coletivo”[11].

Segundo Héctor Zapirain, com base em Oscar Ermida Uriarte, são quatro os possíveis aspectos da informação no Direito do Trabalho nesse contexto: (i) como um dos graus da participação dos trabalhadores na gestão da empresa, que demanda um outro estudo; (ii) como um dos requisitos (ou, mesmo, princípio) da negociação coletiva, tal como já asseverado anteriormente; (iii) como um requisito para os casos de encerramento de estabelecimento e de redução de pessoal; e (iv) como um direito genérico, verdadeiro dever anexo derivado da boa-fé, contrapartida natural e necessária do dever de lealdade tão essencial ao Direito Coletivo do Trabalho (enquanto elemento, mesmo, do princípio da liberdade sindical) como, também, ao Direito Individual do Trabalho[12] (enquanto decorrente do princípio geral da boa-fé objetiva).

Tudo considerado, parece evidente que o Direito Coletivo do Trabalho só deixará de ser agônico, a despeito do esforço hercúleo que têm desenvolvido os sujeitos coletivos de trabalho para o projeto de dignificação da negociação coletiva, não obstante os obstáculos criados pela “Reforma Trabalhista” e pelo surgimento da pandemia, se pudesse introjetar o direito à informação no direito positivo. Esforços, nesse sentido, já existiram.

Após a hecatombe que, infelizmente, consumiu o Anteprojeto de Lei de Relações Sindicais (ALRS), um dos dignos frutos do Fórum Nacional do Trabalho e que acompanharia a PEC n° 369/2015, na condução de uma reformatação do modelo sindical brasileiro, digno de nota foi a proposta formulada e capitaneada pelo Sindicado dos Metalúrgicos do ABC, contida no anteprojeto de lei para a implantação de um novo instrumento coletivo de trabalho, dotado de características próprias, intitulado de “acordo coletivo de trabalho com propósito específico” ou, simplesmente, “acordo coletivo especial”.

A despeito das injustas críticas que a imprensa e certos setores do sindicalismo brasileiro desferiram contra o projeto (quiçá por desconhecimento; quiçá por medo de tudo o quanto imponha, aos sindicatos, as suas responsabilidades; quiçá por medo de enfrentar o novo em razão do velho sistema comodista e paternalista; quiçá por teimosia ignorante ou por ignorância teimosa) por conta da sugestão, contida nos arts. 2º, inciso II; e 6º, de adequação setorial negociada de condições de trabalho, o que mereceria um outro espaço para a discussão, o fato importante a revelar é o avanço consignado na exigência de que a conduta de boa-fé é explicitamente tida como um princípio da prática sindical e da negociação coletiva (artigo 2º, inciso VI).

O Anteprojeto que institui o chamado acordo coletivo de trabalho com propósito específico, ademais, pela via do garantismo normativo, nesses tempos ainda necessário para a garantia de observância da lei e da eticidade nas relações jurídicas, mormente nas de índole coletiva, previu, em seu art. 3º, que constitui conduta de boa-fé, e para a negociação coletiva, (i) a participação em negociações coletivas quando requeridas por ofício (inciso I); (ii) a formulação, a resposta, a propositura e a elaboração de contrapropostas que visem à promoção do diálogo e da negociação entre o sindicato profissional e a empresa (inciso II); (iii) a prestação de informações, definidas de comum acordo, no prazo e com o detalhamento necessário ao exercício da negociação coletiva (inciso III); (iv) a preservação do sigilo das informações recebidas quando houver expressa advertência quanto ao seu caráter confidencial (inciso IV); e (v) a obtenção de aprovação dos trabalhadores para a celebração do convênio coletivo de trabalho (inciso V). O § 1º do art. 3º do Anteprojeto, alinhado à eticidade, ainda destaca que o dever de participar de negociações coletivas não obriga a empresa ou o sindicato profissional a celebrarem acordos coletivos; enquanto que o § 2º do art. 3º do Anteprojeto destaca que a recusa à celebração de acordos coletivos não pode caracterizar, por si só, a recusa à negociação coletiva.

A falta de boa-fé nas negociações coletivas é tão simples de ser verificada no mundo dos fatos que o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC sentiu a necessidade de explicar, normativamente, o que viriam a ser condutas de boa-fé. Muito embora a eticidade devesse ser naturalmente sentida, o garantismo do Anteprojeto realça a fraqueza do ordenamento jurídico na fixação de um cenário jurídico onde se possa vivenciar a experiência concreta de negociações coletivas embasadas em boa-fé e com garantia de efetividade ao direito à informação, a tal ponto de o Anteprojeto ter tornado, como suas, várias das qualificações que, ao direito à informação, são conferidas pela Diretiva 2002/14/CE da União Europeia e pela Recomendação nº 129, de 1967, da OIT.

O avanço normativo que, para preencher essa lacuna, o Anteprojeto apresentava, infelizmente, sumiu do noticiário a partir do final do ano de 2012, depois que o documento foi entregue, em 2011, oficialmente e pelo Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, à Casa Civil da Presidência da República para debates com a sociedade.

Mais recentemente, e de forma bem sumariada, a fragmentação do movimento sindical[13], capitaneada nas divergências expostas na condução de alguma, possível, “Reforma Sindical”, ilustradas no Projeto de Lei (PL) n° 5.552/2019 (“PL das Confederações”) e na Proposta de Emenda à Constituição (PEC) n° 196/2019 (“PEC das Centrais”), dificulta o avanço na introjeção, em nosso direito, do direito à informação como um direito fundamental e cuja violação ou desrespeito possa caracterizar conduta antissindical ou prática desleal nas relações coletivas de trabalho.

Contudo, o art. 22, caput, § 1° e incisos II e III, do PL n° 5.552/2019 caracteriza, como prática antissindical e violação ao dever de boa-fé a recusa em formular e responder a propostas e contrapropostas que visem a promover o diálogo entre os atores coletivos e a recusa ao dever de prestar informações no prazo e com o detalhamento necessário à eficácia da negociação coletiva.

 

A título conclusivo

O Brasil ainda não chegou lá em termos regulatórios da boa instrumentalização da autonomia coletiva, de todos os sujeitos coletivos do trabalho, em prol do diálogo, da negociação coletiva e do direito à informação.

Os dados recentes do DIEESE sobre a formatação recente das greves de curtíssima duração, com negociação direta entre as partes, no mundo empresarial e fora do universo categorial, faz crer que há um espaço crescente, a partir dos locais de trabalho, a partir dos níveis representativos (por exemplo, por delegados sindicais de base, comitês de empresa, comissão de representação dos empregados na empresa), mais localizados e próximos do trabalhador, para a reconfiguração do nosso modelo sindical e das práticas desejadas para as relações coletivas de trabalho.

Nesse cenário, novo, que se descortina, pandêmico, os sindicatos, patronais ou profissionais, reassumindo seus predicados de entidades fundamentais para a estabilização jurídica nacional e independentemente de leis ou normas extravagantes, devem assumir o dever e a responsabilidade de criarem situações para a autorregulação de suas necessidades, de baixo para cima.

Enquanto as propostas de concretização de um verdadeiro direito à informação, a instrumentalizar negociações coletivas de boa-fé e contenção dos desgastes causados por greves, não se viabilizam no cenário de um regrado Direito Coletivo do Trabalho, a assunção da moralidade é dever que se lança para o próprio movimento sindical e para as representações patronais, em eticidade.

A pandemia revelou a necessidade de se manter o apoio às entidades sindicais por parte dos integrantes da categoria, a fim de se garantir a colaboração e o diálogo constantes em processos de mudanças e de crises, bem como em processos de organização do trabalho, fortalecendo a negociação coletiva como um instrumento de gestão de crises, pronto para o cenário pós-pandêmico, em que se antevê a tendência, já ocorrida na Europa, de esvaziamento da importância da lei e de incremento das regras processuais que garantem a efetividade da negociação, em um novo momento que destacará, mais adiante, a partir do singelo direito à informação, a predominância da lei feita e construída entre as partes, em detrimento do destaque à lei feita e construída, por terceiros, para as partes.

Ainda se precisará da heteronomia para construir as bases para a instrumentalização devida dos passos para o exercício da verdadeira ação coletiva, em preparo do porvir.

É que, nos dizeres de Georges Scelle, proeminente jurista francês falecido em 1961, no clássico Précis de Législation Industrielle, de 1927, “ontem, foi a lei do patrão; hoje, a lei do Estado; e, amanhã, a lei das partes”[14].

[1] Direitos Fundamentais nas Relações de Trabalho. 2ª ed. rev. e aum. São Paulo: LTr, 2007, p. 338.

[2] Ibidem, p. 339.

[3]Primera Lectura de la Ley 17.940 de Protección de la Actividad Sindical. Derecho Laboral. Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria, tomo XLIX, nº 221, enero-marzo: 237-259, 2006, p. 244.

[4]PRAGMÁCIO FILHO, Eduardo. A Boa-Fé nas Negociações Coletivas Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2011, pp. 100 e 110; e CRUZ, Claudia Ferreira. A Boa-Fé Objetiva e os Deveres Anexos. In: ALMEIDA, Renato Rua de (coord.); OLMOS, Cristina Paranhos (org.). Direitos Fundamentais Aplicados ao Direito do Trabalho. Volume II. São Paulo: LTr, p. 20-38, 2012, pp. 28 e 29.

[5] Já é bastante conhecida e explorada, no direito brasileiro, a qualificação do direito à informação como um dos requisitos ou princípios da negociação coletiva, por vezes considerado caracterizador do princípio da lealdade e da transparência.

[6] GARRIDO PÉREZ. La Información en la Empresa: Análisis Jurídico de los Poderes de Información de los Representantes de los Trabajadores. Madrid: Consejo Económico y Social (CES), 1995, p. 47.

[7] É importante não confundir o direito à informação aqui tratado com o direito à informação versado na recente Diretiva 2019/1152, que trata da informação como dado a ser acessível, por transparência, sobre as condições de trabalho e as circunstâncias que as envolvem (regras aplicáveis, etc.). Todos esses direitos à informação são, evidentemente, complementares e interdependentes, mas o direito que aqui se trata versa, com mais ênfase, do tráfego de informações, intermediados pela representação coletiva de trabalhadores (sindicatos ou outras representações de perfil unitário e não sindical, a depender da modelagem jurídica da localidade), para os fins negociais.

[8] Posteriormente reformatada na Diretiva nº 2009/38/CE, de 6 de maio de 2009.

[9] As duas peças de legislação da União Europeia mais significativas no campo da informação e da consulta de trabalhados, como níveis iniciais do instituto da participação dos trabalhadores na empresa, nos últimos anos.

[10] SUPIOT, Alain; EMILIA CASAS, María; DE MUNCK, Jean; HANAU, Peter; JOHANSSON, Anders; MEADOWS, Pamela; MINGIONE, Enzo; SALAIS, Robert; VAN DER HEIJDEN, Paul. Transformações do Trabalho e Futuro do Direito do Trabalho na Europa. Coimbra: Coimbra Editora, 2003, p. 149.

[11] Direitos Fundamentais nas Relações de Trabalho, p. 37.

[12] ZAPIRAIN, Héctor. Derecho de Información y Negociación Colectiva. Montevideo: Fundación de Cultura Universitaria, 2006, p. 12.

[13] Nesse sentido, LIMA, Francisco Gérson Marques de. Reforma Sindical: Reflexões para um Novo Modelo Brasileiro. Fortaleza: Excola, 2019, pp. 58 a 60.

[14] Apud ALMEIDA, Renato Rua de. Modelo Sindical e Negociação Coletiva. Folha de São Paulo, São Paulo, 17 out 1994. Mercado.

 

Autor

  • Doutor e Mestre em Direito das Relações Sociais (Direito do Trabalho) pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC/SP). Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Brasília (FD/UnB). Membro Efetivo do Instituto Brasileiro de Direito Social Cesarino Júnior (IBDSCJ) e da Academia Brasiliense de Direito do Trabalho (ABRADT). Advogado em Brasília/DF.

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